Arbeitsrechtliche Fragen rund um die Corona-Pandemie:

Wer bezahlt mein Gehalt bei Arbeitsausfall ?

Bei tatsächlicher Erkrankung gilt das EntgeltFG (Entgeltfortzahlungsgesetz), wonach der Arbeitgeber für die Dauer von bis zu 6 Wochen den vollen vertraglich vereinbarten Lohn weiterbezahlt; bei längerer Erkrankung bezahlt dann im Anschluss die Krankenkasse Krankengeld (in der Regel 70 %, max. 90 % des Regelentgelts).

Bei den Symptomen einer (normalen) Erkältung/Grippe erfolgen aktuell aufgrund einer Ausnahmeregelung auf Anweisung der KVB Krankschreibungen telefonisch, also ohne Arztbesuch. Dies gilt bei einer leichten Erkrankung der oberen Atemwege ohne schwere Symptome, welche nicht die Kriterien für einen Coroanavirus-Verdacht erfüllen

Erfolgt der Arbeitsausfall jedoch nicht aufgrund einer Erkrankung, sondern aufgrund der Anordnung einer Quarantäne, besteht kein Anspruch nach dem EntFG. Stattdessen erfolgt eine Erstattung des Verdienstausfalles nach § 56 IfSG (Infektionsschutzgesetz). Diese wird ebenfalls für 6 Wochen in voller Höhe durch den Arbeitgeber bezahlt, welcher wiederum einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde hat. Danach erfolgt die Erstattung analog den Regelungen zum Krankengeld (in der Regel 70 % des Regelentgelts).

Muss mir mein Arbeitgeber die Arbeit im „Home Office“ anbieten ?

Ein allgemeines „Recht“ auf Arbeit im Home Office gibt es nicht. Allein die Angst vor einer Ansteckung genügt in der Regel nicht, um von der Arbeit fern zu bleiben, sodass der Arbeitnehmer grds. am Arbeitsplatz erscheinen muss. Etwas anderes kann sich jedoch dann – abgeleitet aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers – ergeben, wenn konkrete Verdachts- oder sogar Infektionsfälle im Betrieb bekannt geworden sind.

In zahlreichen Unternehmen gibt es auch bereits im Arbeitsvertrag konkrete Regelungen zum Thema „Home Office“. Ist dort keine Vereinbarung getroffen, bleibt jedoch nur die Verhandlung mit dem Arbeitgeber, wobei in der aktuellen Situation in der Regel der Wunsch nach Home Office auf Verständnis stößt und ggf. auch den Arbeitgeber selbst bei der Schaffung von Schutzmaßnahmen im Betrieb entlastet.

Darf mir mein Arbeitgeber das „Home Office“ aufzwingen ?

NEIN, in der Regel ist das nicht möglich, solange im Arbeitsvertrag hierzu keine ausdrückliche Regelung enthalten ist.

Der Arbeitsvertrag wird üblicherweise unter Vereinbarung einer bestimmten Betriebsstätte geschlossen. Ändert sich diese auf Veranlassung des Arbeitgebers, ist dies grds. nur über eine Änderungskündigung oder eben – wie aktuell zumeist gehandhabt – mit ausdrücklicher Zustimmung des Arbeitnehmers möglich.

Muss ich die Anordnung von Kurzarbeit akzeptieren ?

Das kommt darauf an, ob im Arbeitsvertrag, einer betrieblichen Vereinbarung oder im Tarifvertrag eine entsprechende Regelung zur Anordnung von Kurzarbeit enthalten ist.

Grundsätzlich gilt das Recht auf Beschäftigung entsprechend dem vertraglich vereinbarten Arbeitsumfang, wonach die einseitige Anordnung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber – ohne entsprechende Vereinbarung – regelmäßig nicht möglich ist und daher der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf.

Die Zustimmung kann selbstverständlich verweigert werden. Der Arbeitgeber kann hierauf dann ggf. mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung reagieren und auf diese Weise versuchen, eine Herabsetzung der Arbeitszeit zu erlangen. Eine solche Kündigung ist an bestimmte Voraussetzungen gebunden und nur in bestimmten engen Grenzen auch tatsächlich wirksam.

Bei Ausspruch einer Kündigung oder dem Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages anlässlich der Corona-Krise ist in jedem Fall besondere Vorsicht geboten und es empfiehlt sich in den allermeisten Fällen dringend, anwaltlichen Rat einzuholen, wie hierauf richtig reagiert werden kann.

Wie hoch ist das Kurzarbeitsgeld (KUG) ?

Arbeitnehmer ohne Kinder erhalten 60 % der durch die Kurzarbeit entgangenen Vergütung; Arbeitnehmer mit Kindern erhalten 67 %. Sofern die Kurzarbeit die Arbeitszeit nicht auf „Null“ reduziert, erhält der Arbeitnehmer die tatsächlich abgeleisteten Stunden regulär vergütet; sofern und soweit eine Differenz zu der üblichen zu vergütenden Stundenzahl besteht, erfolgt die Vergütung dann zu 60 % bzw. 67 %. Die Auszahlung erfolgt durch den Arbeitgeber; dieser hat einen Erstattungsanspruch gegenüber der Bundesagentur für Arbeit.

Darf mein Arbeitgeber den Abbau von Überstunden anordnen ?

Die Entscheidung, wann gearbeitet wird unterliegt grundsätzlich dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, wonach dieser grds. auch entscheiden darf, wann Überstunden auf– oder abgebaut werden sollen.

Dies gilt jedoch nur, solange im Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. in einer Betriebsvereinbarung keine abweichende Vereinbarung getroffen wurde. Hier kann z.B. ein Mitbestimmungs- oder Einspruchsrecht des Arbeitnehmers vereinbart werden, wodurch das Direktionsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt wäre. Im Übrigen hat der Betriebsrat hier regelmäßig ein Mitbestimmungsrecht.

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